Målinger hindrer et godt arbejdsmiljø

Ledere svigter deres medarbejdere, når de lægger arbejdsmiljøet i hænderne på langstrakt forskning og trivselsmålinger. Seneste eksempel stammer fra de hårdtramte sygeplejersker.

Skrevet af Henrik Jespersen
Bragt i Jyllands-Posten den 31. januar 2021

—————

I ”TV Avisen” den 21. januar fortalte en ung og tidligere stress-sygemeldt sygeplejerske fra Aarhus Universitetshospitals hårdt pressede corona-afdeling, at hun og hendes kolleger nu får tilbudt 15 minutters mindfulness hver dag.

Hospitalet lavede en undersøgelse i efteråret, der viste, at sygeplejersker, der arbejder med coronapatienter, i høj grad mistrives. Herefter blev mindfulness en del af løsningen. Ydermere fortalte en forsker, at hun efter at have forsket på området siden sidste forår nu også kan slå fast, at sygeplejersker, der arbejder med coronapatienter, er mere stressede end deres kolleger. Til sidst manede regionsformanden til besindighed, da han forklarede, at en succesfuld lokal løsning (lokal = Danmarks største hospital) ikke nødvendigvis er den rigtige løsning for andre hospitaler. Derfor vil han ikke arbejde for at få det indført andre steder.

Selv om historien var placeret som ”TV Avisens” afsluttende feelgood-indslag, så er det for mig at se et indblik i et absurd teater, hvor alle lag i ledelsen – men særligt den nærmeste leder – svigter, fordi de ikke handler på det, der er lige foran næsen i hverdagen, men venter på langsommelige målinger og undersøgelser. Min erfaring er desværre, at ”undersøgelser før handling” er et velkendt fænomen i store organisationer. De problematiske konsekvenser vokser sig kun større i krisetider.

En eller flere afdelinger har et problem, men ledelsen vil ikke handle og bruge penge på en indsats, før problemet er ordentligt undersøgt. Problemet er akut, så ledelsen bestiller en hurtig undersøgelse, som i forskningens verden betyder tre-seks måneder – og kun kan lade sig gøre så hurtigt, hvis den bygges på et minimalt datagrundlag.

Selv om historien var placeret som ”TV Avisens” afsluttende feelgood-indslag, så er det for mig at se et indblik i et absurd teater, hvor alle lag i ledelsen – men særligt den nærmeste leder – svigter, fordi de ikke handler på det, der er lige foran næsen i hverdagen, men venter på langsommelige målinger og undersøgelser.

Når resultatet kommer, kan den øverste ledelse sige, at det ser fint ud, men at resultatet er baseret på et snævert undersøgelsesgrundlag og derfor ikke kan udbredes til andre afdelinger. Og så kan det hele starte forfra (Aarhus Universitetshospital har afsat 145.000 kroner til forskergruppen, så den kan »dykke lidt dybere ned i svarene«).

Jeg er bestemt ikke modstander af forskning, tværtimod, men når den bruges sådan her, virker den som en evighedsmaskine, der hindrer det gode arbejdsmiljø.

I stedet for at vente på forskning og undersøgelser bør sygeplejerskernes nærmeste leder tage ansvar for problemerne og gøre noget ved dem, når de opstår. Hun skal være ude blandt sine medarbejdere, observere og bruge sine empatiske og analytiske evner. Og så skal hun handle på baggrund af det. Hellere i dag end i morgen.

Hvis observationerne og samtalerne med de enkelte medarbejdere ikke er nok, så har hun to glimrende redskaber, som kan holde hende opdateret og give et overblik med: arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanten. Her vil modargumentet fra afdelingslederne formentlig lyde: »Jamen vi har utroligt travlt i en krisetid – med skema, arbejdstid, koordination osv. – og derfor har vi ikke tid til at være sammen med vores medarbejdere.«

Det er efter min mening en helt forfejlet opfattelse af din rolle som leder. Som afdelingsleder er du først og fremmest leder af dine medarbejdere, og dernæst er du organisator.

Men det er efter min mening en helt forfejlet opfattelse af din rolle som leder. Som afdelingsleder er du først og fremmest leder af dine medarbejdere, og dernæst er du organisator. Det er dit daglige job at vide, hvordan dine medarbejdere trives, så de kan yde deres bedste for sygehuset, patienterne og samfundet. Ellers risikerer du at ende med sygemeldinger – som det skete med den unge sygeplejerske i indslaget – og så er der hverken nogen, du kan lede eller sætte ind i et arbejdstidsskema.

Et andet argument: Vi har ikke mandat eller penge til at gøre noget. Men også det rammer skævt, da omkostningerne ved blot en enkelt sygemelding ofte er langt større end omkostningen ved hele indsatsen. Det bør du som leder fortælle opad i den hierarkiske kæde, så du kan leve op til din forpligtelse: at fordele tid og midler på bedst mulig måde, så du sikrer trivsel og godt arbejdsmiljø. Og hvis ledelsen siger nej, må du presse hårdere på, så den begynder at omfordele midler fra forskning til handling.

Handling giver mening. Også i krisetider.